Geleneksel işe alım VS yeni nesil işe alım

8 Temmuz 2019 Pazartesi

Geleneksel işe alım VS yeni nesil işe alım

Öncelikle iki açıklama yapmak istiyorum. Yukarıdaki görseli özellikle seçtim. Orada koşturan insanlar adayları neredeyse cımbızla çeken elde işvereni temsil ediyor. Aslında geçtiğimiz yıllara kadar işe alım denince kolektif olarak hepimizin aklına gelen şeyi çok güzel temsil ediyor ama artık günümüz rekabet ortamında farklı bakış açıları geliştirmek gerekiyor. Yazının konusu bu olacak.

İkincisi de yeni nesil işe alım bizim şirket sloganımız ama yazacaklarımın bunlarla ilgili olmayacak :)

Geleneksel derken yazacağım uygulamaları çoktan terk etmiş öncü kurumlar ve müşterilerimiz de var. Biraz genele yayılmış ve hala doğal karşılanan uygulamalara değinmek istedim.

Geleneksel yaklaşımların bir anda bir kenara atılmasının mümkün olmadığını çok iyi biliyorum. Sadece işe alım benim mesleğim ve bunun hakkında yazmayı seviyorum. O zaman başlayalım!

Geleneksel / Yeni nesil

1- İlan çık, başvuru bekle / Adaylar için cazibe merkezi olmanın yollarını bul

2- Bütün odak adayın yetkinliklerinde / Değerler ve karşılıklı ihtiyaçlar odaklı

3- Adayı 3 defadan fazla mülakata davet etmek / Aynı gün içerisinde farklı kişilerle görüştürecek organizasyonu yapmak

4- Stres mülakatı gibi zorlayıcı, rencide edici, agresif mülakatlar / Mülakatlarda demokratik ortam yaratmak. (Adayın da fikirlerini söyleyip, sorular sorabildiği)

5- Geçmişin geleceğin tekrarı olduğu varsayımı / Geçmiş deneyimlerden öğrenmiş mi bakış açısı

6- Hatalara, kusurlara odaklanmak / Güçlü yanlarını ortaya çıkarmak

7- Olumsuz olan adaylara değer vermemek / Olumsuz olan adaylarda sürecin bir parçası oldular, hatta kimin uygun olduğu onların katılımıyla ortaya çıktı ve işe alım sürecini destekledikleri için teşekkür ve mümkünse yapıcı geri bildirimde bulunmak.

8- Uzayan süreçlerde yetersiz geri bildirim ve iyi adayların kaybedilmesi / İnteraktif iletişim, çevrim içi desteklenen takip süreçleri

9- Departman yöneticilerinin kontrol dışı davranışları / Kurumu temsil ettiklerinin bilinciyle davranmalarını sağlamak

10- Üst düzey pozisyonları içeriden yürütmek / ERA ile çalışmak :)

Son maddeyi tereddüt etmeden ekledim :)

Şaka bir yana bence bir kurumun işveren marka değerini belirleyen unsur çalışanları dahil olmak üzere iletişim halinde olduğu insanlara nasıl davrandığıyla alakalıdır.

Biraz rakamlardan bahsetmek gerekirse; Olumsuz bir aday deneyimi artık hızla yayılıyor ve toplumun gözünde değer kaybı yaratıyor. Yapılan araştırmalar olumsuz deneyim yaşayan adayların % 72'sinin bu deneyimi başkalarıyla paylaştığını gösteriyor

Aynı şekilde olumsuz bir deneyim yaşayan adayların yüzde %63'ü yapılan iş teklifini kabul etmiyor (Kaynak: CareerArc)

İşe alımda kurallar değişiyor. Adaylar hiç olmadıkları kadar güçlüler ve görünen o ki durum böyle devam edecek. Bunun sebebi nitelikli iş gücü arzının talepten fazla olması olarak gösteriliyor.

Aslında yeni nesil işe alım diye başladığım yazı sonlara doğru aday deneyimine doğru evrildi ama bana göre aday deneyimi, bir İK trendinden daha fazlasıdır.

Yorumlarınızla katkıda bulursanız sevinirim.

Okuyan herkese teşekkür ederim!

Gökhan