İşe alım süreçlerinde inovasyon mümkün mü ?

22 Aralık 2015 Salı

İnovasyonu iki türlü yapabilirsiniz. Mevcut işleyiş üzerinde ufak tefek iyileştirmeler yaparak ya da sistemi tümüyle yıkıp yerine yeni bir işleyiş kurarak. Tabii bunun piyasada bir karşılığı olması gerekiyor. İnsanların hayatını kolaylaştırması ve doğal akışta yeni olanın tercih edilmesi gibi.

Yıkıcı yenilikçilik her zaman heyecan verici olmuştur. İşe alımlar söz konusu olduğunda günün birinde bugün kullandığımız tüm alışkanlıkların dönüşeceğine inananlardanım. Ancak bugün mevcut sistem üzerinden bir takım iyileştirmeleri nasıl yapabiliriz bundan bahsetmek isterim.

Aslına bakarsanız ERA'nın içerisinde çalışma arkadaşlarımla 2016 gündemimizi oluşturacak bir konuydu. Ancak sonradan bir Linkedin yazısı haline getirip konuyu tartışmaya açmak istedim.

İşe alım süreçlerinin dijitalleşmeye ayak uydurmanın dışında biraz hantal kaldığını düşünüyorum. İlerlemenin temelinde mevcut alışkanlıkların sorgulanması yatmaktadır.  Gelin bu sistemi geliştirecek soruları beraber soralım.

Her işe alım süreci adaylarda duygusal bir deneyim yaratır. Kim yaptığı ilk mülakatı unutabilir ki ? Ya da ilk işe alındığınız mülakatı gözünüzün önüne getirin dersem kimse zorlanmayacaktır. 

İsterseniz başlayalım :)

Sürecin içine girecek kişilerde nasıl bir duygusal deneyim yaratacağız ? Bunu pozitif yönde nasıl geliştirebiliriz ?

Kullandığımız araçlar neler ? Fayda / Maliyet analizi yapabiliyor muyuz ? Yeni başka hangi araçları dahil edebiliriz ?

365 gün işe alım yapabiliyor muyuz ? Ortada pozisyon yokken bile yeteneklerin CV ulaştırmalarını sağlayacak cazibeye sahip miyiz ? Bunu arttıracak neler yapabiliriz ?

İş ilanı duyurularımız kurum kültürünü yansıtıyor mu (ruh var mı ?) Doğru kişilere ulaşacak mı ? İş ilanını okuyan 'uygun adaya' beni arıyorlar dedirtebiliyor muyuz ?

Müşteriyle \ Departmanla iletişimimiz nasıl ? Pozisyonun ilk geldiği andan itibaren ona iş gücü piyasası ile ilgili geri bildirim verebiliyor muyuz ? Onlarla aynı dili konuşmak için neler yapabiliriz ?

Pozisyonla ilgili beklentilerimiz vereceğimiz ücretle örtüşüyor mu ?  Düşünülen ücret paketinin iş gücü piyasasındaki karşılığı nedir ? Aradığımızı bulabilecek miyiz ? Yoksa zaman kaybettikten sonra başa dönmemiz mi gerekecek ?

En iyi adaya mı,  en uygun adaya mı odaklanıyoruz ?

Markalar tüketiciler için milyonlarca dolar harcarken aynı özeni adaylarına nasıl yansıtabilirler ?

Duygusal deneyimden bahsettik, en yoğun yaşanan yer olumsuz geri bildirim süreçleri. Bu süreci nasıl dizayn edebiliriz ? Evet düşünmekten bir tık fazlası gerekiyor. Bu süreç dizayn edilmeli

Görüşmeler sırasında doldurulması gereken pozisyona mı odaklanıyoruz görüşme yaptığımız adaylara mı ?

Aktif iş arayan adayların dışında pasif adaylara ulaşma oranımız nedir ? Pasif iş arayan adayların ilgisini arttırmak için neler yapabiliriz ?

Firmamızın güçlü yönlerini anlatabiliyor muyuz ? Özellikle ilk aşamada kafası karışık adayları ne derece ikna edebiliyoruz ? Bunu geliştirmek için daha başka neler yapılabilir ?

Bize göre her pozisyon ayrı bir proje, her proje yeni bir deneyim, her deneyim yeni bir öykü. Peki bu öykünün bir sonraki projeye katkısı ne olacak. Biz bu deneyimden ne öğrendik ? Bunu gelecekteki projelere nasıl yansıtabiliriz ?

Aslında tek bir doğru cevabı olmayan sorular. Ancak üzerine düşünmeye değer buluyorum. Yanıtlar tamamen subjektif. 

Kendi adımıza 2016 yılında bu soruların cevaplarına  daha fazla kafa yoracağız. Buna yeni nesil işe alım diyoruz. Ancak olası bir evrimin başında olduğumuzu düşünüyorum.  Tahminimce uzun yolculuğun belki de ilk adımındayız. Belki de değişimin parçası olmak yerine kim bilir belki de öncüsü oluruz :)

Sevgilerimle

Gökhan Aracagök