Sunum: Bu Makale Kimin İçin?
Bu yazı, şirketinde kritik bir yönetici değişimine hazırlanan, büyüme dönemine giren ya da yeniden yapılanma aşamasında olan kurumsal liderler için kaleme alındı. Aynı zamanda yatırımcılar, yönetim kurulu üyeleri ve insan kaynakları liderleri için de yön gösterici olabilir.
Makale, yalnızca bir “nasıl yapılır” kılavuzu değil; aynı zamanda bu sürecin stratejik ve itibari boyutlarını hatırlatan bir iç görü metnidir.
Özellikle son yıllarda yönetim kadrolarındaki değişimler, şirketlerin en kırılgan dönemleri olarak öne çıkıyor. Bu nedenle, işveren markasının korunmasının işe alımın yapılış biçiminde saklı olduğunu düşünüyoruz.
Yönetim kadrosuna yapılacak her yeni işe alım, şirketin yalnızca bugününü değil, yarınını da şekillendirir. Bu süreç; stratejik bir geçişin, organizasyonel bir mesajın ve kültürel bir taşıyıcılığın ifadesidir.
İşveren markasını yormadan, içerideki güveni zedelemeden ve dışarıya yanlış sinyaller vermeden nasıl bir yönetici alımı yapılır?
Kurumsal mahremiyetin neden sadece bir etik tercih değil, aynı zamanda stratejik bir gereklilik olduğunu ele aldığımız bu yazıda, sürecin nasıl adabıyla yürütülmesi gerektiğine odaklandık.
1. İlanla Yönetilemeyen Süreçler Vardır
Yönetici arayışını kamuya açık bir şekilde duyurmak, çoğu zaman organizasyonun kontrol kaybettiği izlenimini doğurur. Mevcut ekip içinde belirsizlik yaratır; dış piyasada ise “yönetimsel istikrarsızlık” algısını tetikler. Bu seviyede bir arayış, doğası gereği sessizlik içinde ve yüksek hassasiyetle yürütülmelidir.
2. Kurumsal Mahremiyet, Güvenin Temelidir
Şirketlerin yönetim kadrosu değişimi sırasında yaşadığı en büyük kayıp, bilgi değil, güvendir. Kurumsal mahremiyetin zedelenmesi; içerideki liderlik yapısına, ekiplerin motivasyonuna ve dış yatırımcı güvenine doğrudan zarar verir.
Bu nedenle sürecin başından sonuna kadar; içerideki yöneticilere, dış piyasaya ve olası adaylara karşı aynı profesyonel mesafe ve gizlilik ilkesi korunmalıdır.
3. “Bu Süreci Kendimiz Yürütürüz” Yanılsaması
Birçok şirket, üst düzey pozisyonlar için kendi çevresine veya sektör bağlantılarına güvenerek aday bulmaya çalışır. Ancak bu yaklaşım üç kritik riski beraberinde getirir:
-
Objektiflik kaybı: Adaya değil, tanıdıklığa odaklanma.
-
Gizlilik ihlali: Sürecin kontrollü şekilde sızması.
-
Pazar fırsatını kaçırmak: Stratejik profildeki pasif adaylara ulaşamamak.
Yönetici işe alım süreci; hem içeriden hem dışarıdan bakabilen, profesyonel bir göz tarafından yönetilmelidir. Çünkü bu süreç, sadece birey seçimi değil; şirketin geleceğine yapılan bir yatırım kararının uygulamasıdır.
4. İşveren Markasını Yıpratan Sessizlik Değil, Yanlış Seslerdir
Yönetim değişimi döneminde işveren markasının yıpranmasına neden olan şey sessizlik değil, kontrolsüz bilgi akışıdır. Yanlış kanallar, eksik anlatımlar ve dedikodular; şirketin prestijine ciddi zararlar verebilir.
Doğru yönetilen bir işe alım süreci ise, dışarıya olgunluk ve hazırlık mesajı verir. İçeride ise güven tazeler.
5. Stratejik Ortaklıklar: Sadece Aday Bulmak Değil, Risk Yönetmektir
Yönetici arayışı yapan bir şirketin en önemli ihtiyacı, sadece güçlü bir aday havuzu değil; süreci yönetecek bir akıl ortağıdır. Bu profesyonel destek; bilgiye değil, sezgiye, gizliliğe ve yönetim adabına dayanır.
İyi bir ortaklık; sadece uygun adayı bulmaz, şirketin bu geçiş sürecini zarif, güvenli ve itibarlı bir şekilde tamamlamasını sağlar.
6. Nokta Atışı Temas: Az Temasla Derin Etki
Yönetim kadrosu işe alımında hedef, pazardaki herkese ulaşmak değil, doğru kişiye doğru şekilde ulaşmaktır. Özellikle pasif aday havuzunda yer alan ve hâlihazırda aktif pozisyonlarda bulunan yöneticiler için temas biçimi her şeydir.
Gereğinden fazla iletişim, aday nezdinde sürecin ciddiyetini zayıflatır; az temasla ve isabetli bir yaklaşımla yürütülen iletişim ise hem profesyonel saygıyı hem de sürecin prestijini artırır.
Bu nedenle:
-
Süreç, olabildiğince az temasta yüksek yoğunluklu bir anlatı ile yürütülmelidir.
-
Aday, pozisyonun değil, vizyonun kendisine özel olarak iletildiğini hissetmelidir.
-
İlk temasta güven veren, net bir çerçeve sunan ve adayı yormayan bir iletişim stratejisi tercih edilmelidir.